A pesar de las medidas tomadas en la Vicepresidencia Regional Orinoquía VRO de Ecopetrol frente a la pandemia que hoy azota al mundo, las cuales son recogidas en el decreto presidencial de aislamiento preventivo obligatorio, las empresas que siguen ejecutando funciones y han hecho caso omiso a la obligación de mitigar la posibilidad de contagio entre la clase trabajadora. Los y las trabajadoras se están movilizando continuamente a las diferentes frentes de trabajo en las estaciones petroleras sin que se dé cumplimiento estricto al compromiso adquirido por el Vicepresidente (e) EDGAR PATERNINA, quien informó que en las plantas solo estaría el personal necesario para mantener la operación y que eventualmente podría ingresar alguien más si llegare a fallar un equipo crítico.

En diferentes reuniones, insistimos con los gerentes de la necesidad de respetar los decretos y mantener el compromiso que adquirió el Vicepresidente Paternina. Nuestra subdirectiva USO Meta está convencida que Ecopetrol tiene capacidad suficiente para llamar a sus trabajadores solo en caso de ser estrictamente necesario, respetando con eso la integridad de sus trabajadores.

Señores Ecopetrol la vida es una sola, hoy se están realizando las operaciones sin las medidas de aislamiento social necesarias, se está jugando a la ruleta rusa con la vida de los compañeros/as directos y aliados (contratistas) que por necesidad se ven obligados a aceptar este macabro juego. Como lo hemos manifestado y hoy se lo reiteramos, nuestros compañeros/as afiliados tienen plena disposición de continuar haciendo patria manteniendo la operación las 24 horas del día; pero también reclaman seriedad, responsabilidad y empatia, de parte de la administración en el desarrollo de esta estrategia.

Exigimos de manera enfática que se dé cumplimiento estricto a las medidas de seguridad para preservar la vida de los obreros/as; y los invitamos a que conjuntamente definamos las actividades y el personal requerido para mantener la operación, igualmente que aquellas actividades que no se requieran cesen de manera inmediata, sin que esto vaya a generar afectación en la estabilidad laboral de estos compañeros/as que estén desarrollando esas labores.

Esta organización sindical rechaza el beneplacito en el despido masivo de trabajadores en empresas "aliadas" (contratistas)  y porque no decirlo con la presunta orientación de ECOPETROL S. A. obviando los decretos emitidos por el gobierno nacional donde debía prevalecer la estabilidad laboral de los trabajadores y la integridad de sus familias, solicitamos la intervención de los entes gubernamentales como la PROCURADURÍA, FISCALÍA, MINISTERIO DE TRABAJO.

La invitación es que Ecopetrol sea consecuente y coherente con lo que dice y lo que realmente ejecuta.

Redactó, Subdirectiva Meta.

VIVA LA UNIÓN SINDICAL OBRERA…

¡VIVA! ¡VIVA! ¡VIVA!

POR LAS GARANTÍAS DE SALUBRIDAD EN NUESTRAS ESTACIONES…

¡PRESENTE! ¡PRESENTE! ¡PRESENTE!

Mientras la guerra por el precio del crudo tiene consecuencias evidentes en los países que dependemos del hidrocarburo, el COVID-19 avanza por el territorio nacional siendo utilizado como argumento para que la industria del petróleo en cabeza de la administración de Ecopetrol, notifique a sus empresas aliadas la ruta para mitigar los impactos económicos que produce la crisis sanitaria afectando directamente a la clase trabajadora.


Para el Gobierno Nacional es costumbre en tiempos de crisis, descargar en las y los trabajadores los efectos inmediatos y de largo plazo que generan las disputas por el control del capital. Ya vivimos en el 2015 la famosa crisis del petróleo, y hoy ante el Coronavirus somos testigos del inicio de una cadena violenta contra la clase obrera y que terminarán en la eliminación de Derechos Laborales y la acomodación de las empresas para incrementar sus utilidades en un mediano plazo.


Ecopetrol en el 2019 entregó más de 13 Billones de pesos en utilidades al país, dinero con el que paga la costosa burocracia y administración de una de las empresas más rentables de la nación. Sin embargo, la respuesta del Gobierno Nacional a los trabajadores que somos los que producimos esa riqueza es suprimir garantías constitucionales y de vida.

El pasado 21 de marzo del 2020, Ecopetrol comunica a sus empresas aliadas y/o contratistas el ajuste a los contratos comerciales argumentando el precio del crudo y las posibilidades que tienen para tomar medidas frente a sus trabajadores/as, de acuerdo con el conveniente pronunciamiento del Ministerio del trabajo a través de la circular 21 del 2020.

Lo determinado por el Ministerio estipula que pueden optar por el trabajo en casa, "teletrabajo", jornada laboral flexible, vacaciones anuales, anticipadas y colectivas, permisos remunerados, y las terminaciones y suspensiones de contratos de trabajo, dando apertura a una nueva crisis laboral y social en nuestros territorios.

El Ministerio del Trabajo se declara mero intermediador en las relaciones obrero-patronales. No prohíbe las suspensiones ni las terminaciones de los contratos de trabajo, al contrario, les abre la puerta para su ejecución mediante trámite expedito en la Vicepresidencia de Relaciones Laborales sobre las solicitudes en el marco del artículo 51 numeral 3 del Código Sustantivo del Trabajo y Despidos Colectivos. (Resolución 0803 del 2020).

El Ministerio del Trabajo no emite disposición vinculante sobre las suspensiones de contrato de trabajo por Fuerza Mayor (Articulo 51 numeral 1 del C.S.T), lo que está conllevando a determinaciones unilaterales de las compañías a suspender con la complicidad del Gobierno Nacional.

Nuestra Constitución Política establece el principio de solidaridad en el artículo 95 numeral 2: “Obrar conforme al principio de solidaridad social, respondiendo con acciones humanitarias ante situaciones que pongan en peligro la vida o la salud de las personas”. Suspender y terminar contratos de trabajo no es una acción humanitaria, es un acto administrativo ventajoso y egoísta que busca proteger la economía de unos pocos a costa del interés obrero popular.

Por último, recordamos que la política económica de Ecopetrol S.A., es dirigida por el Gobierno Nacional en cabeza del Presidente de la República Iván Duque, en esa medida las decisiones de Ecopetrol son las decisiones del Gobierno Central, así lo debemos entender la Clase Obrera, Campesina y Popular.

Le corresponde a la Dirigencia Sindical y a sus equipos de trabajo hacer frente a las directrices gubernamentales que condenan al hambre y la miseria en tiempos difíciles, es por ello por lo que solicitamos al Gobierno Nacional, a Ecopetrol y a sus empresas contratistas:

1. El gobierno nacional debe decretar la prohibición de suspender y terminar contratos de trabajo cuando las empresas argumenten la crisis del petróleo o la crisis sanitaria provocada por el Covid- 19.


2. Que Ecopetrol S.A. ordene a sus empresas contratistas no suspender ni terminar contratos individuales de trabajo por crisis sanitaria o precio del crudo.


3. Que las empresas contratistas de Ecopetrol se abstengan de suspender ni terminar contratos individuales de trabajo por crisis sanitaria o precio del crudo.

4. Mientras estén funcionando las empresas, se debe Permitir y garantizar la representación sindical adecuada, exigimos garantías reales para el ejercicio de la actividad sindical en los campos con el fin de proteger los intereses de nuestros afilados.


SECRETARÍA NACIONAL DE DERECHOS HUMANOS - USO.


UNIÓN SINDICAL OBRERA DE LA INDUSTRIA DEL PETRÓLEO.

La organización de los trabajadores petroleros la Unión Sindical Obrera USO Meta se permite informar que ante el problema de salud del virus Covid-19 (Coronavirus) hemos decido desde hoy jueves 19 de Marzo de 2020 suspender la atención en nuestras oficinas en los municipios de Villavicencio y Acacias, hasta nueva orden y en la medida que la situación permita reabrir nuestros puntos de atención.

Estamos comprometidos con salvaguardar a nuestro personal y equipo de trabajo, así mismo en evitar el contagio y propagación del virus en la comunidad, por que primero está la salud y la vida de todos que cualquier otro asunto.

Mantendremos la comunicación y el contacto con nuestros afiliados y el público general por intermedio de nuestros correos electrónicos institucionales, como
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Llamamos a los trabajadores y trabajadoras, junto a la comunidad en general a seguir las recomendaciones de autoridades y especialistas, igualmente a que no salgamos a la calle si no es necesario, que seamos conscientes y hagamos aislamiento voluntario, la salud primero, no es época de paseos, ni vacaciones, ni que los niños estén sin control fuera de casa. Cuidemos a los adultos mayores que son la población mas vulnerable al coronavirus.

 

La organización de los trabajadores petroleros la Unión Sindical Obrera (USO) Subdirectiva Meta teniendo en cuenta el problema de salud con la propagación del virus Covid-19 (Coronavirus), que ya presenta un caso oficial en el departamento del Meta, ha decido suspender sus mitines y jornadas de protesta en las estaciones petroleras o dónde haya aglomeraciones de trabajadores para prevenir y contribuir con acciones concretas que eviten que este problema de salud en nuestros territorios se acrecente.

De la misma manera dejamos claro que no se detendrá las agendas de reuniones sindicales tanto con Ecopetrol y demás compañías, con quienes se tienen conflictos porque no vamos a renunciar a las reclamaciones que tenemos para confrontar las injusticias y atropellos contra los trabajadores, y que buscan las mejoras en sus condiciones laborales y de vida.

Llamamos a los trabajadores y trabajadoras, junto a la comunidad en general a seguir las recomendaciones de autoridades y especialistas, tales como el estricto lavado de manos, evitar el saludo de manos, asi mismo que para combatir los virus se puede utilizar como complemento el Alcohol Antiséptico con concentraciones mayores a 90%.

 

 

Siempre por estas fechas, la administración sorprende a los trabajadores en un proceso de evaluación de desempeño aun caracterizado por la subjetividad y la arbitrariedad de los jefes a quienes se les ha dado todo el poder para sesgar, discriminar y evaluar a su antojo. Por ello, ha sido insistencia de la organización sindical que dicho modelo de evaluación se revise y se acuerde conjuntamente, se atiendan nuestras demandas y garantice la objetividad y la evaluación sobre el desempeño que realmente realizan los trabajadores de la empresa y no sobre los comportamientos que a los jefes les parece “no adaptados a la cultura organizacional de la empresa”. El año pasado logramos que un salvamento de voto en el marco de una acción de tutela nos diera la razón y concluyera que el sindicato tiene que ser participado en la construcción de este modelo de evaluación, en razón a que afecta a nuestros compañeros sindicalizados.

En la pasada negociación colectiva acordamos con la empresa visitar dos experiencias nacionales y una internacional sobre modelos de evaluación de desempeño para revisar las mejoras que podamos hacer a este proceso tendiente a mejorar la objetividad del mismo y a garantizar el respeto por los derechos fundamentales de los trabajadores. El año pasado visitamos una empresa nacional, cuyo modelo de evaluación es peor que el nuestro, por lo que la referenciación, no sirvió.

El año pasado le dedicamos bastante tiempo al asunto, recibimos más de 40 casos y los estudiamos. En muchos de ellos encontramos que los trabajadores tenían la razón y se les corrigió su evaluación. El ejercicio sirvió para que Ecopetrol detectara desviaciones en el proceso que ojalá, esperamos que este año no se repitan.

Sobre el particular también conversamos con la Vicepresidenta de Ética y Cumplimiento y se comprometió a que, en asuntos concretos de injustas evaluaciones, las revisaría, y atendería los reclamos. Manifestó que en ocasiones ya lo han hecho. 

Mientras tanto, el sindicato, pone de presente a la base de trabajadores, este boletín que indica, a grandes rasgos, cuáles instrumentos tenemos para defendernos de las arbitrariedades de los jefes en el proceso de evaluación de desempeño que, como hemos dicho, hasta la fecha está definido de manera unilateral.

a) Tanto la planeación, como el seguimiento y la evaluación deben respetar el derecho fundamental al debido proceso del trabajador. Si bien es cierto, los objetivos no solo pueden ser acordados entre empresa y trabajador, también es cierto que los impuestos o comunicados, no pueden ser objetivos IMPOSIBLES DE CUMPLIR, porque sencillamente nadie está obligado a lo imposible. Es importante que esto se haga saber al momento de la planeación de los objetivos. Los compañeros con circunstancias especiales, por ejemplo, con permisos sindicales no permanentes o compañeros con estabilidad laboral reforzada con reubicaciones laborales o similares, deben tener en cuenta que no pueden ser evaluados en iguales circunstancias a compañeros que no están en esas situaciones por la sencilla razón que la igualdad es entre iguales. Esta última modificación obedeció a una petición hecha por el sindicato en el pasado.

 b) Los objetivos deben ser observables, específicos, medibles, alcanzables, relevantes, claros, consistentes y establecidos en un tiempo determinado. Es decir que no nos pueden imponer objetivos que no sean medibles y en lo posible máximo se pueden establecer 5 objetivos. Si sus objetivos no cumplen con esas características deje la respectiva anotación. Además, debe tener en cuenta que la empresa, conforme a lo citado en el artículo 57-1 del CST la empresa tiene la obligación de “Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores”.

 c) El trabajador puede pedir todas las sesiones de seguimiento que considere necesarias. Después de la planeación el trabajador puede pedir sesiones informales, todas las que considere necesarias, para garantizar el cumplimiento de los objetivos y hacerle seguimiento a los mismos. Por ejemplo, puede ocurrir que el trabajador no tenga una herramienta para cumplir un objetivo, debe dejar la anotación que no es por su culpa que no se logre el objetivo, que es una causa ajena a su voluntad.

Esta etapa como dice la guía “son una herramienta fundamental que permiten al jefe y a los trabajadores realizar una realimentación con el objeto de mejorar la claridad, la visión, el compromiso y la contribución de los miembros de los equipos de trabajo al logro de la estrategia del área y de la Empresa.”: La recomendación es no dejar todo para lo último y usar esta etapa durante todo el año para hacer seguimiento a su evaluación de desempeño.

 d) Los trabajadores pueden grabar las etapas de evaluación (planeación, seguimiento y evaluación) y las sesiones formales o informales. La empresa no puede salir con que no tiene derecho a hacerlo puesto que lo único prohibido por la ley es, según la Sala Penal de la Corte Suprema de Justicia: “la grabación en la modalidad de interceptación de terceros, pues se entiende que el interés protegido en lo material es la injerencia indebida de una persona en la comunicación de otra, de la cual no hace parte”. Así las cosas, el jefe en privado no le puede decir que lo evalúa mal porque participa de las tareas del sindicato o porque hace publicaciones de fiestas en redes sociales o porque no fue al sancocho de fin de año, porque eso NO TIENE QUE VER CON SU DESEMPEÑO ni mucho menos con su relación de trabajo. En este aspecto vale traer a colación la reciente sentencia de la Corte Constitucional C-636 de 2006 que señaló que: En este sentido, las únicas conductas de los trabajadores que pueden ser de su interés legítimo son aquellas que tengan un directo vínculo con el ejercicio de las funciones encomendadas al trabajador, por lo que no le corresponde al empleador realizar un escrutinio sobre las conductas o modo de vida que el empleado realice en su esfera privada, lo cual para este caso comprende el tiempo por fuera del horario laboral, que no tengan relación directa con el ejercicio de sus deberes como trabajador.”

e) El jefe no está obligado a forzar una población en insuficiente. En ninguna parte de la guía unilateral definida por la empresa dice que debe ser obligatorio forzar población en insuficiente, puesto habla es de una distribución poblacional “de referencia”, así las cosas, si en el grupo no existen personas que objetiva y realmente deban ser valoradas en insuficiente o parcial, el jefe no puede ni debe hacerlo porque si lo hace puede estar incurso en una falta disciplinaria por violación del reglamento y por abuso de autoridad. Hemos tenido conocimiento que, a pesar de la eliminación de este tema de la guía, los jefes vienen siendo orientados a dejar personas en calificaciones parcial e insuficiente así no haya justificación. Eso es ilegal y arbitrario. En la guía se establece que: “una vez el jefe ha evaluado a todos los trabajadores de su área, deberá comparar los resultados del desempeño individual con los del equipo, la cual se sugiere tenga un comportamiento de distribución normal”, es decir, no es obligatorio. Si su jefe, con esta excusa lo clasifica en parcial o insuficiente, le está diciendo mentiras.

f) El comité de gestión de talentos no puede actuar arbitrariamente. La clasificación que haga este comité debe estar argumentada y soportada en el sistema y por lo tanto al final debe ser comunicada al trabajador, quien, como se verá más adelante tiene la oportunidad de recurrir a otra instancia. Aclaramos que no compartimos el alcance y propósito de este comité porque es absurdo que mientras el jefe califique bien a un trabajador, alguien que no tiene contacto con él participe de una decisión para degradarlo. La guía establece que “Los argumentos que soportan las decisiones deben ser registrados en el sistema, deben tener la suficiente solidez y ser significativos para generar los cambios” esto quiere decir que el Comité no puede bajar la calificación hecha por el jefe sin los suficientes argumentos. La guía es absolutamente clara al decir: “Los jefes que presenten o analicen el desempeño de los trabajadores deben tener conocimiento del mismo en el periodo evaluado.”

g) Los jefes que tengan conflictos de intereses con el evaluado deben informarlo y apartarse de ser evaluadores porque eso hace parte fundamental del debido proceso. Así lo establece la guía unilateral definida por la empresa y por eso, en nuestro concepto deberían aplicar, por analogía, las mismas causas que se aplican para los impedimentos y recusaciones de los jueces en el código general del proceso. Si Usted considera que su jefe no es objetivo o pueda tener un conflicto de intereses a la hora de evaluar, manifiéstelo con argumentos y pruebas. Por ejemplo, si Ud. Tiene envuelto en líos disciplinarios a su jefe, éste seguramente no será objetivo en la evaluación.

h) Como los movimientos negativos del comité de gestión de talentos se toman en consenso, TODOS LOS MIEMBROS RESPONDEN DISCIPLINARIAMENTE de encontrarse que son contrarios a derecho. Así las cosas, nadie podrá excusarse de que no hizo parte de la decisión porque la guía los obliga y le es oponible, así internamente no haya estado de acuerdo porque el procedimiento no les permite hacer salvamentos en la decisión.

i) La retroalimentación se deberá hacer una vez concluya el comité de gestión de talentos. Es obligación del jefe hacerla personal o virtualmente.

Si hay lugar, hay que hacer un plan de mejoramiento del desempeño individual que deberá hacerse en la misma sesión con acompañamiento de VTH. El procedimiento establece que este plan de mejora solo opera para las calificaciones en insuficiente, pero consideramos que los que sean calificados en parcial, también deberían proponerlo a su jefe.

ATENCIÓN

Después de la realimentación, el trabajador solo TIENE 5 DÍAS HÁBILES para manifestar su inconformidad. Si no lo hace, se entiende que su evaluación es aceptada y queda en firme.

El procedimiento es:

Por escrito o por correo, dentro de los 5 días hábiles siguientes se le comunica al jefe, con argumentos y evidencia las razones de discrepancia. Se le debe copia al equipo de talento humano y al sindicato. Se recomienda que se invoque el derecho fundamental de petición (Art. 23 CN, articulo 1 ley 1755 de 2015)

El jefe debe responder en un máximo de 15 días hábiles (según la ley son 15 días para el derecho de petición)

La nueva guía, como era de esperarse, desmejoró el procedimiento de reclamación del trabajador y eliminó una segunda instancia, lo cual es contrario al principio de doble instancia que hace parte del derecho fundamental al debido proceso por lo que consideramos ejercerlo de la siguiente forma:

Mediante derecho de petición, se deberá apelar la decisión que no sea satisfactoria del trabajador, dirigiendo el oficio al jefe del jefe, con copia a VTH y al sindicato.

Recomendamos que si el jefe no responde se compulse copias a la oficina de control disciplinario interno por violación a la guía (que es un reglamento) y al derecho de petición que es un derecho fundamental.

NOTA: El jefe no puede delegar sus responsabilidades a menos en los casos de remplazos temporales. Así que se orienta a todos los trabajadores que cumplan las anotaciones aquí orientadas para garantizar una evaluación objetiva. En todo caso siempre nos quedarán las acciones disciplinarias contra los jefes, los reclamos ante el Comité de Reclamos y las acciones de tutela por violación a los derechos fundamentales aquí explicados en el caso concreto.

Nuevamente, una vez agotadas todas las instancias, recogeremos los casos que consideremos no son justos ni se apegan al procedimiento, para hacer los reclamos en otros niveles.

Del cumplimiento de esta orientación, depende que podamos revisarlos en otras instancias.

VIVA LA UNIÓN SINDICAL OBRERA…. ¡VIVA!