Siempre por estas fechas, la administración sorprende a los trabajadores en un proceso de evaluación de desempeño aun caracterizado por la subjetividad y la arbitrariedad de los jefes a quienes se les ha dado todo el poder para sesgar, discriminar y evaluar a su antojo. Por ello, ha sido insistencia de la organización sindical que dicho modelo de evaluación se revise y se acuerde conjuntamente, se atiendan nuestras demandas y garantice la objetividad y la evaluación sobre el desempeño que realmente realizan los trabajadores de la empresa y no sobre los comportamientos que a los jefes les parece “no adaptados a la cultura organizacional de la empresa”. El año pasado logramos que un salvamento de voto en el marco de una acción de tutela nos diera la razón y concluyera que el sindicato tiene que ser participado en la construcción de este modelo de evaluación, en razón a que afecta a nuestros compañeros sindicalizados.

En la pasada negociación colectiva acordamos con la empresa visitar dos experiencias nacionales y una internacional sobre modelos de evaluación de desempeño para revisar las mejoras que podamos hacer a este proceso tendiente a mejorar la objetividad del mismo y a garantizar el respeto por los derechos fundamentales de los trabajadores. El año pasado visitamos una empresa nacional, cuyo modelo de evaluación es peor que el nuestro, por lo que la referenciación, no sirvió.

El año pasado le dedicamos bastante tiempo al asunto, recibimos más de 40 casos y los estudiamos. En muchos de ellos encontramos que los trabajadores tenían la razón y se les corrigió su evaluación. El ejercicio sirvió para que Ecopetrol detectara desviaciones en el proceso que ojalá, esperamos que este año no se repitan.

Sobre el particular también conversamos con la Vicepresidenta de Ética y Cumplimiento y se comprometió a que, en asuntos concretos de injustas evaluaciones, las revisaría, y atendería los reclamos. Manifestó que en ocasiones ya lo han hecho. 

Mientras tanto, el sindicato, pone de presente a la base de trabajadores, este boletín que indica, a grandes rasgos, cuáles instrumentos tenemos para defendernos de las arbitrariedades de los jefes en el proceso de evaluación de desempeño que, como hemos dicho, hasta la fecha está definido de manera unilateral.

a) Tanto la planeación, como el seguimiento y la evaluación deben respetar el derecho fundamental al debido proceso del trabajador. Si bien es cierto, los objetivos no solo pueden ser acordados entre empresa y trabajador, también es cierto que los impuestos o comunicados, no pueden ser objetivos IMPOSIBLES DE CUMPLIR, porque sencillamente nadie está obligado a lo imposible. Es importante que esto se haga saber al momento de la planeación de los objetivos. Los compañeros con circunstancias especiales, por ejemplo, con permisos sindicales no permanentes o compañeros con estabilidad laboral reforzada con reubicaciones laborales o similares, deben tener en cuenta que no pueden ser evaluados en iguales circunstancias a compañeros que no están en esas situaciones por la sencilla razón que la igualdad es entre iguales. Esta última modificación obedeció a una petición hecha por el sindicato en el pasado.

 b) Los objetivos deben ser observables, específicos, medibles, alcanzables, relevantes, claros, consistentes y establecidos en un tiempo determinado. Es decir que no nos pueden imponer objetivos que no sean medibles y en lo posible máximo se pueden establecer 5 objetivos. Si sus objetivos no cumplen con esas características deje la respectiva anotación. Además, debe tener en cuenta que la empresa, conforme a lo citado en el artículo 57-1 del CST la empresa tiene la obligación de “Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores”.

 c) El trabajador puede pedir todas las sesiones de seguimiento que considere necesarias. Después de la planeación el trabajador puede pedir sesiones informales, todas las que considere necesarias, para garantizar el cumplimiento de los objetivos y hacerle seguimiento a los mismos. Por ejemplo, puede ocurrir que el trabajador no tenga una herramienta para cumplir un objetivo, debe dejar la anotación que no es por su culpa que no se logre el objetivo, que es una causa ajena a su voluntad.

Esta etapa como dice la guía “son una herramienta fundamental que permiten al jefe y a los trabajadores realizar una realimentación con el objeto de mejorar la claridad, la visión, el compromiso y la contribución de los miembros de los equipos de trabajo al logro de la estrategia del área y de la Empresa.”: La recomendación es no dejar todo para lo último y usar esta etapa durante todo el año para hacer seguimiento a su evaluación de desempeño.

 d) Los trabajadores pueden grabar las etapas de evaluación (planeación, seguimiento y evaluación) y las sesiones formales o informales. La empresa no puede salir con que no tiene derecho a hacerlo puesto que lo único prohibido por la ley es, según la Sala Penal de la Corte Suprema de Justicia: “la grabación en la modalidad de interceptación de terceros, pues se entiende que el interés protegido en lo material es la injerencia indebida de una persona en la comunicación de otra, de la cual no hace parte”. Así las cosas, el jefe en privado no le puede decir que lo evalúa mal porque participa de las tareas del sindicato o porque hace publicaciones de fiestas en redes sociales o porque no fue al sancocho de fin de año, porque eso NO TIENE QUE VER CON SU DESEMPEÑO ni mucho menos con su relación de trabajo. En este aspecto vale traer a colación la reciente sentencia de la Corte Constitucional C-636 de 2006 que señaló que: En este sentido, las únicas conductas de los trabajadores que pueden ser de su interés legítimo son aquellas que tengan un directo vínculo con el ejercicio de las funciones encomendadas al trabajador, por lo que no le corresponde al empleador realizar un escrutinio sobre las conductas o modo de vida que el empleado realice en su esfera privada, lo cual para este caso comprende el tiempo por fuera del horario laboral, que no tengan relación directa con el ejercicio de sus deberes como trabajador.”

e) El jefe no está obligado a forzar una población en insuficiente. En ninguna parte de la guía unilateral definida por la empresa dice que debe ser obligatorio forzar población en insuficiente, puesto habla es de una distribución poblacional “de referencia”, así las cosas, si en el grupo no existen personas que objetiva y realmente deban ser valoradas en insuficiente o parcial, el jefe no puede ni debe hacerlo porque si lo hace puede estar incurso en una falta disciplinaria por violación del reglamento y por abuso de autoridad. Hemos tenido conocimiento que, a pesar de la eliminación de este tema de la guía, los jefes vienen siendo orientados a dejar personas en calificaciones parcial e insuficiente así no haya justificación. Eso es ilegal y arbitrario. En la guía se establece que: “una vez el jefe ha evaluado a todos los trabajadores de su área, deberá comparar los resultados del desempeño individual con los del equipo, la cual se sugiere tenga un comportamiento de distribución normal”, es decir, no es obligatorio. Si su jefe, con esta excusa lo clasifica en parcial o insuficiente, le está diciendo mentiras.

f) El comité de gestión de talentos no puede actuar arbitrariamente. La clasificación que haga este comité debe estar argumentada y soportada en el sistema y por lo tanto al final debe ser comunicada al trabajador, quien, como se verá más adelante tiene la oportunidad de recurrir a otra instancia. Aclaramos que no compartimos el alcance y propósito de este comité porque es absurdo que mientras el jefe califique bien a un trabajador, alguien que no tiene contacto con él participe de una decisión para degradarlo. La guía establece que “Los argumentos que soportan las decisiones deben ser registrados en el sistema, deben tener la suficiente solidez y ser significativos para generar los cambios” esto quiere decir que el Comité no puede bajar la calificación hecha por el jefe sin los suficientes argumentos. La guía es absolutamente clara al decir: “Los jefes que presenten o analicen el desempeño de los trabajadores deben tener conocimiento del mismo en el periodo evaluado.”

g) Los jefes que tengan conflictos de intereses con el evaluado deben informarlo y apartarse de ser evaluadores porque eso hace parte fundamental del debido proceso. Así lo establece la guía unilateral definida por la empresa y por eso, en nuestro concepto deberían aplicar, por analogía, las mismas causas que se aplican para los impedimentos y recusaciones de los jueces en el código general del proceso. Si Usted considera que su jefe no es objetivo o pueda tener un conflicto de intereses a la hora de evaluar, manifiéstelo con argumentos y pruebas. Por ejemplo, si Ud. Tiene envuelto en líos disciplinarios a su jefe, éste seguramente no será objetivo en la evaluación.

h) Como los movimientos negativos del comité de gestión de talentos se toman en consenso, TODOS LOS MIEMBROS RESPONDEN DISCIPLINARIAMENTE de encontrarse que son contrarios a derecho. Así las cosas, nadie podrá excusarse de que no hizo parte de la decisión porque la guía los obliga y le es oponible, así internamente no haya estado de acuerdo porque el procedimiento no les permite hacer salvamentos en la decisión.

i) La retroalimentación se deberá hacer una vez concluya el comité de gestión de talentos. Es obligación del jefe hacerla personal o virtualmente.

Si hay lugar, hay que hacer un plan de mejoramiento del desempeño individual que deberá hacerse en la misma sesión con acompañamiento de VTH. El procedimiento establece que este plan de mejora solo opera para las calificaciones en insuficiente, pero consideramos que los que sean calificados en parcial, también deberían proponerlo a su jefe.

ATENCIÓN

Después de la realimentación, el trabajador solo TIENE 5 DÍAS HÁBILES para manifestar su inconformidad. Si no lo hace, se entiende que su evaluación es aceptada y queda en firme.

El procedimiento es:

Por escrito o por correo, dentro de los 5 días hábiles siguientes se le comunica al jefe, con argumentos y evidencia las razones de discrepancia. Se le debe copia al equipo de talento humano y al sindicato. Se recomienda que se invoque el derecho fundamental de petición (Art. 23 CN, articulo 1 ley 1755 de 2015)

El jefe debe responder en un máximo de 15 días hábiles (según la ley son 15 días para el derecho de petición)

La nueva guía, como era de esperarse, desmejoró el procedimiento de reclamación del trabajador y eliminó una segunda instancia, lo cual es contrario al principio de doble instancia que hace parte del derecho fundamental al debido proceso por lo que consideramos ejercerlo de la siguiente forma:

Mediante derecho de petición, se deberá apelar la decisión que no sea satisfactoria del trabajador, dirigiendo el oficio al jefe del jefe, con copia a VTH y al sindicato.

Recomendamos que si el jefe no responde se compulse copias a la oficina de control disciplinario interno por violación a la guía (que es un reglamento) y al derecho de petición que es un derecho fundamental.

NOTA: El jefe no puede delegar sus responsabilidades a menos en los casos de remplazos temporales. Así que se orienta a todos los trabajadores que cumplan las anotaciones aquí orientadas para garantizar una evaluación objetiva. En todo caso siempre nos quedarán las acciones disciplinarias contra los jefes, los reclamos ante el Comité de Reclamos y las acciones de tutela por violación a los derechos fundamentales aquí explicados en el caso concreto.

Nuevamente, una vez agotadas todas las instancias, recogeremos los casos que consideremos no son justos ni se apegan al procedimiento, para hacer los reclamos en otros niveles.

Del cumplimiento de esta orientación, depende que podamos revisarlos en otras instancias.

VIVA LA UNIÓN SINDICAL OBRERA…. ¡VIVA!

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