Siempre por estas fechas, la administración sorprende a los trabajadores en un proceso de evaluación de desempeño aun caracterizado por la subjetividad y la arbitrariedad de los jefes a quienes se les ha dado todo el poder para sesgar, discriminar y evaluar a su antojo. Por ello, ha sido insistencia de la organización sindical que dicho modelo de evaluación se revise y se acuerde conjuntamente, se atiendan nuestras demandas y garantice la objetividad y la evaluación sobre el desempeño que realmente realizan los trabajadores de la empresa y no sobre los comportamientos que a los jefes les parece “no adaptados a la cultura organizacional de la empresa”. El año pasado logramos que un salvamento de voto en el marco de una acción de tutela nos diera la razón y concluyera que el sindicato tiene que ser participado en la construcción de este modelo de evaluación, en razón a que afecta a nuestros compañeros sindicalizados.

En la pasada negociación colectiva acordamos con la empresa visitar dos experiencias nacionales y una internacional sobre modelos de evaluación de desempeño para revisar las mejoras que podamos hacer a este proceso tendiente a mejorar la objetividad del mismo y a garantizar el respeto por los derechos fundamentales de los trabajadores. El año pasado visitamos una empresa nacional, cuyo modelo de evaluación es peor que el nuestro, por lo que la referenciación, no sirvió.

El año pasado le dedicamos bastante tiempo al asunto, recibimos más de 40 casos y los estudiamos. En muchos de ellos encontramos que los trabajadores tenían la razón y se les corrigió su evaluación. El ejercicio sirvió para que Ecopetrol detectara desviaciones en el proceso que ojalá, esperamos que este año no se repitan.

Sobre el particular también conversamos con la Vicepresidenta de Ética y Cumplimiento y se comprometió a que, en asuntos concretos de injustas evaluaciones, las revisaría, y atendería los reclamos. Manifestó que en ocasiones ya lo han hecho. 

Mientras tanto, el sindicato, pone de presente a la base de trabajadores, este boletín que indica, a grandes rasgos, cuáles instrumentos tenemos para defendernos de las arbitrariedades de los jefes en el proceso de evaluación de desempeño que, como hemos dicho, hasta la fecha está definido de manera unilateral.

a) Tanto la planeación, como el seguimiento y la evaluación deben respetar el derecho fundamental al debido proceso del trabajador. Si bien es cierto, los objetivos no solo pueden ser acordados entre empresa y trabajador, también es cierto que los impuestos o comunicados, no pueden ser objetivos IMPOSIBLES DE CUMPLIR, porque sencillamente nadie está obligado a lo imposible. Es importante que esto se haga saber al momento de la planeación de los objetivos. Los compañeros con circunstancias especiales, por ejemplo, con permisos sindicales no permanentes o compañeros con estabilidad laboral reforzada con reubicaciones laborales o similares, deben tener en cuenta que no pueden ser evaluados en iguales circunstancias a compañeros que no están en esas situaciones por la sencilla razón que la igualdad es entre iguales. Esta última modificación obedeció a una petición hecha por el sindicato en el pasado.

 b) Los objetivos deben ser observables, específicos, medibles, alcanzables, relevantes, claros, consistentes y establecidos en un tiempo determinado. Es decir que no nos pueden imponer objetivos que no sean medibles y en lo posible máximo se pueden establecer 5 objetivos. Si sus objetivos no cumplen con esas características deje la respectiva anotación. Además, debe tener en cuenta que la empresa, conforme a lo citado en el artículo 57-1 del CST la empresa tiene la obligación de “Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores”.

 c) El trabajador puede pedir todas las sesiones de seguimiento que considere necesarias. Después de la planeación el trabajador puede pedir sesiones informales, todas las que considere necesarias, para garantizar el cumplimiento de los objetivos y hacerle seguimiento a los mismos. Por ejemplo, puede ocurrir que el trabajador no tenga una herramienta para cumplir un objetivo, debe dejar la anotación que no es por su culpa que no se logre el objetivo, que es una causa ajena a su voluntad.

Esta etapa como dice la guía “son una herramienta fundamental que permiten al jefe y a los trabajadores realizar una realimentación con el objeto de mejorar la claridad, la visión, el compromiso y la contribución de los miembros de los equipos de trabajo al logro de la estrategia del área y de la Empresa.”: La recomendación es no dejar todo para lo último y usar esta etapa durante todo el año para hacer seguimiento a su evaluación de desempeño.

 d) Los trabajadores pueden grabar las etapas de evaluación (planeación, seguimiento y evaluación) y las sesiones formales o informales. La empresa no puede salir con que no tiene derecho a hacerlo puesto que lo único prohibido por la ley es, según la Sala Penal de la Corte Suprema de Justicia: “la grabación en la modalidad de interceptación de terceros, pues se entiende que el interés protegido en lo material es la injerencia indebida de una persona en la comunicación de otra, de la cual no hace parte”. Así las cosas, el jefe en privado no le puede decir que lo evalúa mal porque participa de las tareas del sindicato o porque hace publicaciones de fiestas en redes sociales o porque no fue al sancocho de fin de año, porque eso NO TIENE QUE VER CON SU DESEMPEÑO ni mucho menos con su relación de trabajo. En este aspecto vale traer a colación la reciente sentencia de la Corte Constitucional C-636 de 2006 que señaló que: En este sentido, las únicas conductas de los trabajadores que pueden ser de su interés legítimo son aquellas que tengan un directo vínculo con el ejercicio de las funciones encomendadas al trabajador, por lo que no le corresponde al empleador realizar un escrutinio sobre las conductas o modo de vida que el empleado realice en su esfera privada, lo cual para este caso comprende el tiempo por fuera del horario laboral, que no tengan relación directa con el ejercicio de sus deberes como trabajador.”

e) El jefe no está obligado a forzar una población en insuficiente. En ninguna parte de la guía unilateral definida por la empresa dice que debe ser obligatorio forzar población en insuficiente, puesto habla es de una distribución poblacional “de referencia”, así las cosas, si en el grupo no existen personas que objetiva y realmente deban ser valoradas en insuficiente o parcial, el jefe no puede ni debe hacerlo porque si lo hace puede estar incurso en una falta disciplinaria por violación del reglamento y por abuso de autoridad. Hemos tenido conocimiento que, a pesar de la eliminación de este tema de la guía, los jefes vienen siendo orientados a dejar personas en calificaciones parcial e insuficiente así no haya justificación. Eso es ilegal y arbitrario. En la guía se establece que: “una vez el jefe ha evaluado a todos los trabajadores de su área, deberá comparar los resultados del desempeño individual con los del equipo, la cual se sugiere tenga un comportamiento de distribución normal”, es decir, no es obligatorio. Si su jefe, con esta excusa lo clasifica en parcial o insuficiente, le está diciendo mentiras.

f) El comité de gestión de talentos no puede actuar arbitrariamente. La clasificación que haga este comité debe estar argumentada y soportada en el sistema y por lo tanto al final debe ser comunicada al trabajador, quien, como se verá más adelante tiene la oportunidad de recurrir a otra instancia. Aclaramos que no compartimos el alcance y propósito de este comité porque es absurdo que mientras el jefe califique bien a un trabajador, alguien que no tiene contacto con él participe de una decisión para degradarlo. La guía establece que “Los argumentos que soportan las decisiones deben ser registrados en el sistema, deben tener la suficiente solidez y ser significativos para generar los cambios” esto quiere decir que el Comité no puede bajar la calificación hecha por el jefe sin los suficientes argumentos. La guía es absolutamente clara al decir: “Los jefes que presenten o analicen el desempeño de los trabajadores deben tener conocimiento del mismo en el periodo evaluado.”

g) Los jefes que tengan conflictos de intereses con el evaluado deben informarlo y apartarse de ser evaluadores porque eso hace parte fundamental del debido proceso. Así lo establece la guía unilateral definida por la empresa y por eso, en nuestro concepto deberían aplicar, por analogía, las mismas causas que se aplican para los impedimentos y recusaciones de los jueces en el código general del proceso. Si Usted considera que su jefe no es objetivo o pueda tener un conflicto de intereses a la hora de evaluar, manifiéstelo con argumentos y pruebas. Por ejemplo, si Ud. Tiene envuelto en líos disciplinarios a su jefe, éste seguramente no será objetivo en la evaluación.

h) Como los movimientos negativos del comité de gestión de talentos se toman en consenso, TODOS LOS MIEMBROS RESPONDEN DISCIPLINARIAMENTE de encontrarse que son contrarios a derecho. Así las cosas, nadie podrá excusarse de que no hizo parte de la decisión porque la guía los obliga y le es oponible, así internamente no haya estado de acuerdo porque el procedimiento no les permite hacer salvamentos en la decisión.

i) La retroalimentación se deberá hacer una vez concluya el comité de gestión de talentos. Es obligación del jefe hacerla personal o virtualmente.

Si hay lugar, hay que hacer un plan de mejoramiento del desempeño individual que deberá hacerse en la misma sesión con acompañamiento de VTH. El procedimiento establece que este plan de mejora solo opera para las calificaciones en insuficiente, pero consideramos que los que sean calificados en parcial, también deberían proponerlo a su jefe.

ATENCIÓN

Después de la realimentación, el trabajador solo TIENE 5 DÍAS HÁBILES para manifestar su inconformidad. Si no lo hace, se entiende que su evaluación es aceptada y queda en firme.

El procedimiento es:

Por escrito o por correo, dentro de los 5 días hábiles siguientes se le comunica al jefe, con argumentos y evidencia las razones de discrepancia. Se le debe copia al equipo de talento humano y al sindicato. Se recomienda que se invoque el derecho fundamental de petición (Art. 23 CN, articulo 1 ley 1755 de 2015)

El jefe debe responder en un máximo de 15 días hábiles (según la ley son 15 días para el derecho de petición)

La nueva guía, como era de esperarse, desmejoró el procedimiento de reclamación del trabajador y eliminó una segunda instancia, lo cual es contrario al principio de doble instancia que hace parte del derecho fundamental al debido proceso por lo que consideramos ejercerlo de la siguiente forma:

Mediante derecho de petición, se deberá apelar la decisión que no sea satisfactoria del trabajador, dirigiendo el oficio al jefe del jefe, con copia a VTH y al sindicato.

Recomendamos que si el jefe no responde se compulse copias a la oficina de control disciplinario interno por violación a la guía (que es un reglamento) y al derecho de petición que es un derecho fundamental.

NOTA: El jefe no puede delegar sus responsabilidades a menos en los casos de remplazos temporales. Así que se orienta a todos los trabajadores que cumplan las anotaciones aquí orientadas para garantizar una evaluación objetiva. En todo caso siempre nos quedarán las acciones disciplinarias contra los jefes, los reclamos ante el Comité de Reclamos y las acciones de tutela por violación a los derechos fundamentales aquí explicados en el caso concreto.

Nuevamente, una vez agotadas todas las instancias, recogeremos los casos que consideremos no son justos ni se apegan al procedimiento, para hacer los reclamos en otros niveles.

Del cumplimiento de esta orientación, depende que podamos revisarlos en otras instancias.

VIVA LA UNIÓN SINDICAL OBRERA…. ¡VIVA!

A propósito del 8 de marzo,  la Unión Sindical Obrera (USO), el sindicato de trabajadores petroleros en Colombia desde hace 97 años, ha decido trazar una política de genero para su organización sindical proyectada al año 2022, como una apuesta política, social y cultural desde una perspectiva de género y por ello se viene entregando con un lanzamiento la cartilla a las trabajadoras y trabajadores, que contiene lo lineamientos estratégicos, sus objetivos y la resolución de la política de genero establecida en su Asamblea Nacional de Delegados del año 2019 en Bucaramanga, donde se compromete a trabajar por disminuir las brechas, injusticias, maltratos y abusos de los que son víctimas las mujeres.

También Fomentar la participación y empoderamiento de las mujeres en la organización sindical, con el fin de generar espacios equitativos, que permitan seguir respaldando nuestra plataforma de lucha, y posicionamiento sindical, por medio de acciones que impacten la democracia sindical de cara a los cien años de existencia de la organización, garantizar la sostenibilidad, la pluralidad, la diversidad y el fortalecimiento de la organización sindical. 

Así mismo se viene posicionando el mensaje que indica que “Las Mujeres calladitas, NO se ven más bonitas” #CalladitasNoSeVenMasBonitas.

No olvidamos el caso del feminicidio por  asfixia  a manos de su ex pareja, de la compañera Evelyn Dayana Blanco, trabajadora  de Nabors Drilling asesinada en el Departamento del Meta el 10 de diciembre del 2017 cuando salía de turno en la estación.

Igualmente el lamentable caso Dibeth María Quintana, Dirigente Sindical USO con más de 10 años de experiencia, trabajadora de Ecopetrol en Bucaramanga que se encuentra en refugio forzado fuera de Colombia, como medida de protección para ella y su familia, luego que el año pasado tras su labor como lideresa de los trabajadores el 13 de Febrero del 2019 fue secuestrada, torturada, violentada sexualmente y amenazada de muerte en zona boscosa del municipio de Aguachica (Cesar), luego de salir de una diligencia en fiscalía por denuncia que le interpusieran en desarrollo de su actividad sindical un funcionario de Ecopetrol, Planta Ayacucho.

Historia del origen del 8 de Marzo

En 1857 las trabajadoras de la industria textil en New York, realizaron una huelga exigiendo aumento de salarios para mejorar las condiciones laborales inhumanas en las que se encontraban. Las mujeres trabajaban más horas y ganaban 50% menos que los hombres y estaban expuestas a todo tipo de acoso; la respuesta del patrono con respaldo de la fuerza pública fue la represión. La historia cuenta la muerte de más de 140 trabajadoras encerradas en la fábrica Triangle Shirtwaist de New York.

 En la II conferencia Internacional de mujeres realizada en 1910, se estableció la fecha del 8 de marzo para conmemorar el día internacional de la mujer trabajadora, un homenaje a las víctimas de la fábrica textil que murieron luchando y a las mujeres que apuestan por la transformación de la dignidad laboral femenina. Ese es el verdadero origen de día de la mujer, donde no hay mucho por celebrar, sino mucho por luchar.

Algunas mujeres emblemáticas en la historia de Colombia:

- María Cano (1887) La Flor del Trabajo, lideresa política colombiana, realizó múltiples giras obreras por Colombia luchando por los derechos de los y las trabajadoras.

- Felicita Campos1 (1890) mujer, negra y campesina quien en el departamento de Sucre lideró las denominadas ligas en resistencia contra los terratenientes. Encarcelada en por lo menos 30 ocasiones como consecuencia de la lucha por la tierra.

- Juana Julia Guzmán (1892) mujer campesina de Córdoba, fundadora del Centro de Emancipación Femenina y la Sociedad de Obreros y Artesanos del Córdoba, iimpulsó también la creación de la Sociedad de Obreras de la Rendición de la Mujer de la que fue presidenta y desde la cual lucho por la regulación del trabajo de las mujeres. Sus enemigos la llamaban “la roba tierra” y a los hombres que estaban a su lado los señalaban de “maricones”

- Betsabé Espinal (1896) Lideresa sindical encargada de dirigir la primera huelga de obreras en Colombia en una fabrica textil en Antioquia, 300 mujeres se sumaron a su lucha con el fin de exigir un aumento salarial y el despido de los depredadores sexuales que formaban parte de las directivas de las empresas. La lucha de las mujeres logró la solidaridad y movilización de por lo menos 3000 personas.

- Petrona Yance, valerosa mujer que apoyó la lucha de los trabajadores de las bananeras; con sus canastas de pan de bono cubrían las herramientas que usaban los obreros para descarrilar los trenes que transportaban las tropas.

 

-Qué dicen las cifras sobre las mujeres en Colombia.

Según el Departamento Nacional de Estadisticas (DANE), las mujeres seguimos en una

tasa de desempleo superior a los hombres, con salarios más bajos a pesar de ser más

estudiadas:

La tasa de desempleo de mujeres en Colombia para Octubre del 2019 es de 12,6 % mientras que la de los hombres es de 7,2 %.

En cuanto a los niveles educativos a 2018 según DANE, las mujeres son más estudiadas

que los hombres, lo que no se refleja en la asignación laboral y salarial.

- Educación técnica profesional y tecnología mujeres 15,8 Vs. 9,4 hombres.

- Educación Universitaria mujeres 11,2 Vs. 9,0 hombres.

- Posgrados Mujeres 5,4 Vs. 4,1 hombres. 

Adicionalmente las mujeres destinamos en promedio 36,5 millones de horas al año a la economía del cuidado (aseo del hogar, cuidado de personas etc). Si fuera pago, el valor de la economía del trabajo doméstico y del cuidado No remunerado 2018 fue de 185.722 millones de pesos, lo que correspondería al 20 % del PIB del país. Muy Por encima de lo produce incluso la Industria petrolera.

 

Feminización de la pobreza: Según ONU las mujeres pobres en Colombia pasaron de

102 a 120 mujeres por cada 100 hombres.

Violencia contra las mujeres en Colombia.

Según Medicina Legal.

- Del 1 de enero del 2013 a febrero del 2018 se habían cometido 5.375

feminicidios.

- A noviembre 2019 se habían cometido 796 feminicidios.

- Más de 23 mil 189 mujeres en resigo de feminicidio.

- 1 de cada 3 mujeres asesinadas había denunciado previamente, el 35,4 %.

- 59.1 % de los feminicidios ocurrieron en el hogar.

- 67. 2 % fueron por asfixia; 62.5 % por arma corto punzante; 62.3 % Arma de

Fuego; 18,1 % fueron en vía pública.

Según el violentómetro de Medicina Legal 2 mil 845 mujeres estaban en riesgo extremocen 2019 en Colombia.

En cuanto a las causas, la asfixia fue el tercer factor de muerte reportando 468 de los casos. Método utilizado por la expareja de Evelyn Dayana Blanco, trabajadora de Nabors Drilling asesinada en el Departamento del Meta el 10 de diciembre del 2017 cuando salía de turno en la estación.

 

!!!POR UNA INDUSTRIA DEL PETRÓLEO LIBRE DE VIOLENCIA CONTRA LA

MUJERES!!!

!!!VIVA LA UNIÓN SINDICAL OBRERA!!!

VIVA…VIVA..VIVA…

Para entender de manera integral la problemática que enfrentan los trabajadores dedicados a estas actividades entre muchas otras, debemos realizar el siguiente recuento cronológico:

-Decreto 3164 del 06 de noviembre 2003: Reduce al máximo las actividades consideradas como propias de la industria del petróleo para no reconocer los salarios y prestaciones convencionales.

-Laudo Arbitral 09 de diciembre 2003.   Este nefasto acto jurídico arraso con los derechos de los trabajadores contratistas, contenidos en la CCTV hasta esa fecha, después de un fallido proceso de negociación durante las presidencias de Isaac Yanovich en Ecopetrol y Álvaro Uribe Vélez en Colombia.

-Huelga en ECOPETROL 22 de abril 2004.   Desarrollada por la USO en defensa de la empresa para evitar su privatización, a pesar de los esfuerzos no se logró desmontar el laudo arbitral y los trabajadores de contratistas en su mayoría, quedaron sin derechos convencionales. 

-POSHUELGA.  Periodo especial caracterizado por la debilidad organizativa de la USO como consecuencia de la feroz arremetida patronal y gubernamental durante la huelga y posterior a ella.  Los trabajadores al servicio de las empresas contratistas en su mayoría no contaban con ningún derecho extralegal, tanto así que les correspondía llevar sus alimentos al sitio de trabajo y consumirlos donde pudiesen, así como transportarse hacia y desde los sitios de trabajo por sus propios medios sin ningún reconocimiento económico por ello.

-Paro del 14 de noviembre 2007 en el Proyecto la Cira Infantas.   Marca el inicio de largas jornadas de movilización de los trabajadores aglutinados en la USO en alianza con las comunidades del entorno petrolero, que se extendieron hasta el año 2014, a lo largo y ancho del país en los campos de producción, refinerías y sistemas de transporte pero que tuvieron especial protagonismo en el Magdalena Medio.   Estas intensas luchas arrojaron como resultado la suscripción de múltiples actas de acuerdo con Ecopetrol y las empresas contratistas, así como la promulgación de disposiciones unilaterales de Ecopetrol reconociendo derechos.  

-Actas del 22 de agosto del 2014.   Acuerdos suscritos entre la USO y Ecopetrol, en las cuales se recopilan todas las actas suscritas entre las partes, así como las disposiciones unilaterales de la empresa promulgadas con anterioridad a esta fecha. 

En ellas se incluyen las actividades cobijadas por los salarios y prestaciones convencionales, así como el alcance de los mismos en beneficio de los trabajadores tercerizados.

-Crisis Internacional de los precios del crudo.   Después de tener precio del barril por encima de los 100 dólares, precisamente después de firmada la negociación del 2014 que incluyo las actas de trabajadores de contratistas, se desploma el precio a márgenes históricos que fluctuaron entre los 20-40 dólares/barril.   Esta situación coyuntural fue aprovechada por la administración de Ecopetrol para golpear los derechos de los trabajadores, especialmente los que no estaban regulados en los acuerdos con la USO y los acordados fueron afectados   vía interpretación.

Es así como la administración de Ecopetrol hoy, superados los bajos precios del barril de crudo y con los mejores balances financieros de los últimos años, gracias al compromiso y capacidad productiva de todos sus trabajadores, insiste en las siguientes vías de hecho; fundamentadas en un modelo de abastecimiento que basa sus resultados en la negación de los derechos de los trabajadores así:

-El abuso de la implementación contractual de las proveedurías, que ha impactado directamente a los trabajadores dedicados al transporte de personal y de movilización de cargas, lo que se traduce en una absurda precarización laboral al dejarlos por fuera de todo marco regulado al interior de Ecopetrol.

-La aplicación ilegal del concepto de “dedicación exclusiva”, que traduce incluso que actividades propias de la industria del petróleo según el decreto 3164 de 2003 estén por fuera del régimen salarial y prestacional convencional; ¿que podría esperarse entonces de las actividades incluidas en el acta del 22 de agosto del 2014 como es el caso de la movilización de cargas petroleras, consagrada en el #11 del mencionado acuerdo?

-En muchos casos la combinación de los dos conceptos anteriores para burlar las reclamaciones hechas por la USO en representación de los trabajadores.  Tal es el caso del contrato de Multiservicios en campo casabe. 

-La discriminación geográfica injustificada, demostrada por ejemplo en el Magdalena medio; mientras que en el proyecto la Cira Infantas y el distrito de producción El Centro, las actividades de movilización de cargas son pagas con salarios y prestaciones convencionales; en el resto de los campos de producción del Magdalena medio son sometidos a la figura de proveedurías y el concepto de dedicación exclusiva para negarlo. 

Esta situación ratifica que la salida a este problema es la unidad, organización y lucha.

-La pretensión de la administración de Ecopetrol de generar conflictos entre el empresariado local y los trabajadores pertenecientes a las comunidades, al utilizar a los primeros como agentes de su política de precarización laboral.

Estas discusiones de fondo han sido posicionadas por el Sindicato en la mesa de Macrocontratacion, sin que aún después de más de un año de suscrita la CCTV  2018-2022 y luego de arduas discusiones, haya sido posible encontrar puntos de acuerdo en esta materia.

Por todo lo anterior la USO ha respaldado y continuará respaldando la movilización de los conductores de personal en el META y convoca a los trabajadores de esta actividad y la de movilización de cargas en todo el país a adherir a la agenda de agitación en los frentes de trabajo.

Redacto.  Junta Directiva Nacional.   Marzo 06 2020.

Viva la gloriosa y combativa Unión Sindical Obrera USO……… VIVA……..VIVA………VIVA.

Los días 4 y 5 de marzo del 2020 cuando la dirigencia sindical de la USO Subdirectiva Meta intentó ingresar a la estación Acacías de Ecopetrol, fue informada de la negativa por parte de la empresa de permitir el ingreso a realizar la jornada sindical argumentando el estado de contingencia de las estaciones, por lo que según ellos solo se permite ingresar al personal programado para laborar.

Desde las 8 am hemos estado fuera de la estación, evidenciando el ingreso y salida del flujo normal de la estación, sin que se pueda evidenciar anomalía alguna, excepto la decisión por demás selectiva de no permitir el ingreso a los dirigentes de la USO META.

DENUNCIAMOS ante la opinión publica la enorme preocupación que tenemos frente a la presunta intervención de funcionarios de la empresa que “teóricamente” realizan una tarea de mediación entre la organización sindical y la empresa, pero que en la práctica aumentan la criminalización de la actividad sindical, promoviendo las restricciones de las labores que de antemano son notificadas a la empresa, tal cual ocurre con el ingreso a las estaciones.


Le recordamos a Ecopetrol que el derecho de asociación sindical es un derecho humano reconocido constitucionalmente, y que su materialidad se da entre otras a través del trabajo que realizan la dirigencia en representación de sus afiliados/as.

El 3 de marzo del 2020, siendo las 8:30 am, la Unión Sindical Obrera de la Industria del Petróleo Subdirectiva Meta informa al Ministerio del Trabajo, a los trabajadores/as, y a la comunidad en general:

  1. Que Ecopetrol ante la justa petición del gremio de los conductores, no ha generado ninguna modificación en sus condiciones laborales que permitan dignificar su labor en la industria del petróleo.
  2. Que Ecopetrol como medida de opresión y amedrentamiento, decide ordenar la suspensión de los contratos de sus empresas aliadas cuando no existe causa objetiva real para tal definición.
  3. Que los trabajadores en el departamento del Meta que laboran en beneficio de Ecopetrol, se encuentran en plena disponibilidad para ejercer sus labores, al punto que la gran mayoría se encuentra laborando a pesar de la orden de suspensión de Ecopetrol.
  4. Que Ecopetrol y sus empresas contratistas están suspendiendo ilegalmente los contratos individuales de trabajo, cuando los trabajadores se encuentran laborando con normalidad y cada uno de ellos cuenta con absoluta disponibilidad para ejercer sus funciones.
  5. Solicitamos al Ministerio del Trabajo constate la suspensión ilegal de los contratos de trabajo ante las circunstancias anteriormente descritas. Las empresas contratistas como  MTZ SERVINCI en el municipio de Acacias se encuentran notificando la suspensión de contratos de trabajo sin una causa que lo sustente. Igualmente tenemos información que otras empresas se encuentran en el mismo trámite de manera ilegal.
  6. Ecopetrol y sus empresas aliadas deberán responder en términos salariales por el tiempo que suspendan ilegalmente los contratos de trabajo de sus trabajadores y trabajadoras por argumentar una fuerza mayor o caso fortuito inexistente en los municipios de Castilla La Nueva, Guamal, Acacias y Villavicencio.

 

VIVA LA UNIÓN SINDICAL OBRERA… VIVA, VIVA, VIVA.

“SIN LUCHAS… NO HAY VICTORIAS”